面对不少教职员工本职工作之外的“求富”行为,人事管理工作力不从心,措施乏力

改革开放以来,允许一部分地区、一部分企业、一部分工人农民先富起来的政策激发了企业和劳动者的积极性,促进厂经济的发展。但在此过程个也出现了收入过分向个人倾斜、衬会成员之间收入差距过分悬殊的问题。尤其是在先富起来的一部分人中,右的并不足以诚实开动和合法经营为条件先富起来的,有的是凭借行业优势,甚至是行业存在的腐败行为而致富的,有的是靠投机取巧、敲诈欺骗、假冒伪劣、偷税漏税富起来的。因此,客观上山现了教育行业与上述—些行业收入之间的较大差距,这给高等学校的人事管理工作带来了直接的影响。一般来讲,能够留在高等学校工作的青年学子,其学习成绩、能力表现、思想品质均属较好者,但与分配到银行、税务、电信、电力等部门的同班或向年级同学相比较时,收入的悬殊、待遏的差距往往使他们心理失衡。还须指出的是,在城市教育领域内出现了高校教职工与中小学教职工收入的差距.这些状况的出现,使高等学校中的一部分入难以“安贫乐道”。当教育投入不足,学校不能满足他们“求富”的愿望时,他们便去兼职、搞传销、炒股。这便是人们常讲的高校人才“隐性流失”。但对此高校人事管理多是停留在“定员定编”、“制定规章制度”、“严格上下班时间”等表层制度的规范上,这对于不坐班的教师来讲则收效甚微。一些学校试图强化岗位责任制、考核奖惩等措施来抑制教师的兼职、经商、炒股等“求富”行为,但出于不能解决高校教师收入偏低这一根本性问题。便也执行乏力,得过且过了。

学校有无生机和活力,非常重要的方面就是其人力资源是否得到了合理的配置,教职员工的积极件是否充分调动起来。高校人事制度改革从表面上看是高校改萃的一方面,但它涉及到方方面面利益关系的调控。因此必须综合考虑才能取得成效。

2015-11-03T11:02:26+00:00